Bachelorarbeit Personalmarketing


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Bachelorarbeit Personalmarketing

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Die Bedeutung von Social Media im Personalmarketing

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Gliederung \u0026 Aufbau der Bachelorarbeit

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Wie für alle wissenschaftlichen Ausarbeitungen üblich, hängt die Qualität der späteren Diplom- oder Bachelorarbeit in erheblichem Umfang von den ausgesuchten Quellen ab.

Auch wenn das Internet häufig bei Studierenden die erste Wahl ist, kann auch eine Recherche in der Bibliothek nicht verzichtet werden.

Zumindest die Grundlagen, zentrale Begriffe und theoretische Ansätze sollten mit Buchquellen belegt und erörtert werden.

Daneben ist aber auch die Auswahl adäquater Studien und Statistiken erforderlich. Dass das Personalmarketing noch ein vergleichsweise junger Theoriezweig ist, kann sich dabei sowohl als Vorteil wie auch als Nachteil erweisen.

Zum einen kann man im Regelfall auf vergleichsweise aktuelle Daten und Zahlen zurückgreifen. Zum anderen das Angebot an wissenschaftlichen Studien aber noch vergleichsweise gering.

Welches Material wiederum in jedem Fall genutzt werden sollte, hängt insbesondere von dem genauen Thema bzw. Dennoch gibt es grundlegende Ausführungen, die in einer Diplom- oder Bachelorarbeit über Personalmarketing nicht fehlen sollten.

Dazu gehören:. Dabei ist natürlich stets die Seriosität der jeweiligen Veröffentlichung zu hinterfragen. Insbesondere bei Agenturen, die sich auf Personalmarketing spezialisiert haben, ist die erforderliche Objektivität nämlich nicht immer gewährleistet.

Ein erster guter Anlaufpunkt ist das die Statista GmbH in Hamburg, die in vielen verschiedenen Bereichen entsprechende Erhebungen durchführt.

Genauso gut kann man aber auch selbst entsprechende Datenerhebungen durchführen. Da der Umfang einer regulären Bachelor- oder Diplomarbeit auch im Bereich Personalmarketing beschränkt ist, bieten sich vor allem zwei Möglichkeiten der Datenerhebung an.

Einerseits können mit einer geeigneten Auswahl an Funktionsträgern Interviews geführt werden. Andererseits können aber auch standardisierte Umfragen zum Einsatz kommen.

Da grundsätzlich die Möglichkeit besteht, Rückfragen zu stellen oder die Interviewfragen bei Verständnisproblemen zu erläutern, gelten solche Erhebungen als qualitativ höherwertig.

Dem stehen allerdings verschiedene Nachteile gegenüber. Zum einen ist die Erhebung auf diese Art und Weise sehr zeitintensiv. Zum anderen müssen überhaupt erst einmal entsprechende Interviewpartner gefunden und von der Teilnahme überzeugt werden.

Diese Nachteile lassen sich mit standardisierten Umfragen umgehen. Solche Umfragen können besonders leicht über verschiedene Onlinedienste konzipiert werden.

Andererseits müssen die Fragen stets so formuliert werden, dass sie unmissverständlich und leicht zu beantworten sind. Gerade letzteres kann allerdings dazu führen, dass die Antworten nicht aussagekräftig sind.

Dies gilt nicht nur für intensivere Bemühungen bei der Mitarbeiterrekrutierung, auch der Mitarbeiterbindung wird verstärkt Aufmerksamkeit gewidmet.

Speziell Arbeitgeber, die nicht auf den Vorteil eines sehr guten oder guten Unternehmensimages zurückgreifen können, sollten ein stimmiges Gesamtkonzept für ihr Personalmarketing erarbeiten, um auch in Zeiten des gesamtwirtschaftlichen Fachkräftemangels ausreichend qualifizierte Mitarbeiter anwerben und halten zu können.

Ziel dieser Arbeit ist es folglich, Ansätze für eine theoretische Fundierung zu erarbeiten. Eine konsequente Umsetzung des Marketinggedankens auch im Personalbereich ist die Bildung einer Arbeitgebermarke.

Hierfür sollen praxisrelevante Empfehlungen für deren Einrichtung im Unternehmen sowie deren Kommunikation in Abstimmung mit den spezifischen Unternehmenswerten gegeben werden.

In Kapitel 2 wird das Thema Fachkräftemangel diskutiert. Dafür soll untersucht werden, welche angebots- und nachfrageseitigen Effekte als Ursachen für einen Arbeitskräftemangel identifiziert werden können.

Anhand einer Prognose zur Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials bis soll ein Ausblick auf die weitere Entwicklung des Fachkräfteangebots getätigt werden.

Das 3. Desweiteren wird eine Unterscheidung in externes und internes Personalmarketing vorgenommen sowie deren Zielsetzungen erläutert.

Es folgt eine Diskussion wichtiger Rekrutierungsinstrumente, deren Anwendungsgebiete sowie deren derzeitige Verbreitung. Im folgenden werden analog dazu die wesentlichen Instrumente der Personalentwicklung und der Mitarbeiterbindung als Teil des internen Personalmarketings erläutert.

Insbesondere wird kritisch hinterfragt, ob die Koordination der eingesetzten Instrumente ein stimmiges Gesamtkonzept ergibt. Das Kapitel 4 behandelt Employer Branding als strategische Ausgestaltung des bislang praktizierten Personalmarketings.

In einem ersten Schritt wird unter Berücksichtigung der Corporate Identity und des Arbeitgeberimages eine umfassende Definition für das Employer Branding entwickelt.

Zentraler Aspekt dabei ist die Ausgestaltung eines Leistungskataloges, der den Präferenzen der Zielgruppe entspricht.

Darüberhinaus wird dargestellt, wie die interne und externe Kommunikation auf ein funktionsfähiges Employer Branding ausgerichtet werden kann.

Obwohl die Zahl der Arbeitslosen schon dauerhaft bei über 4 Mio. Dieser Arbeitskräftemangel kann auf die Inhomogenität des Gutes Arbeit zurückgeführt werden.

Auch bei einem Arbeitskräfteüberhang auf dem Gesamtmarkt kann es in einzelnen Segmenten zu einem Mangel kommen, der auf regionale, demographische oder qualifikationsbezogene Effekte zurückgeführt werden kann.

Bereits auf mittlerer Sicht wird auf dem Sektor der Fachkräfte mit einer deutlichen Verschärfung des Mangels an Arbeitskräften gerechnet.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit spricht in Westdeutschland bei dieser Gruppe fast schon von Vollbeschäftigung.

Unter Fachkräften sollen im Rahmen dieser Arbeit alle Absolventen in wirtschaftsrelevanten Studiengängen, wie beispielsweise Betriebswirtschaft, Ingenieurwesen oder Informatik, verstanden werden.

Eine Vielzahl der Unternehmen konzentriert sich bei der Personalsuche besonders auf die sogenannten High Potentials. Für die Unternehmen stellen jedoch nicht nur Hochschulabsolventen das Potential für Fach- und Führungsaufgaben dar.

Auch andere Gruppen, wie etwa besonders qualifizierte Auszubildende, können geeignetes Personal für derartige Aufgaben liefern. Daher liegt es nahe, bereits seit längerem bekannte Mitarbeiter mittels Finanzierung einer Aufstiegsfortbildung zum einen über die gebotene Entwicklungsperspektive an das Unternehmen zu binden und zum anderen zu einer qualifizierten Fachkraft heranzubilden.

Im folgenden sollen die Gründe für den prognostizierten Fachkräftemangel analysiert und mögliche Einwände dagegen diskutiert werden.

Als Gründe für eine deutliche Verschärfung des Fachkräftemangels in den nächsten Jahren und Jahrzehnten können sowohl angebotsseitige als auch nachfrageseitige Effekte angeführt werden.

Auf der Nachfrageseite wird bis eine Verschiebung der Qualifikationsanforderungen prognostiziert. Gleichzeitig ist mit einem Rückgang an Fachkräften auf der Angebotsseite zu rechnen.

Bedingt durch eine deutliche Abnahme der Fertilitätsraten in nahezu allen Industrienationen — speziell in Italien, Spanien, Österreich und Deutschland — steht ein demographischer Wandel bevor.

Das statistische Bundesamt hat mehrere Szenarien aufgestellt, am gebräuchlichsten ist dabei eine Variante mit folgenden Annahmen: [20].

Daraus ergibt sich ein Rückgang der Bevölkerung von derzeit 82,8 Mio. Im gleichen Zeitraum sinkt der Anteil der 15 bis unter 65 jährigen von 55,5 Mio.

Quelle: Statistisches Bundesamt: Bevölkerung Deutschlands bis , Wie ersichtlich kommt es zwar erst nach zum Rückgang der Gesamtbevölkerung, bereits in den kommenden Jahren wird jedoch der Anteil der 15 bis 64 jährigen zurückgehen und sich die Altersstruktur innerhalb dieser Gruppe nach oben verschieben.

Die Zahl der jährigen nimmt ab, was sich möglicherweise nachteilig auf die Fachkräfterekrutierung und die Innovationsfähigkeit auswirken wird.

Die vielleicht naheliegendste Möglichkeit wäre ein deutlicher Anstieg der Geburtenrate, wofür jedoch momentan keine Anzeichen vorhanden sind.

Voraussichtlich stände der Aufwand in keinem ökonomisch vertretbaren Verhältnis zum Erfolg. Einen erfolgsversprechenderen Ansatz für die Familienpolitik bietet die Erhöhung der Frauenerwerbsquote.

Bereits in den letzten 30 Jahren nahm in den alten Bundesländern der Anteil erwerbstätiger Frauen stark zu, Schätzungen sagen auch für die Zukunft einen weiteren Anstieg voraus.

Desweiteren könnte eine Verkürzung der Ausbildungszeiten diskutiert werden. Stehen junge Menschen dem Arbeitsmarkt früher zu Verfügung, steigt folglich die Erwerbsquote an.

Schon seit längerem wird so zum Beispiel auch für Westdeutschland die Verkürzung des Schulbesuchs bis zum Abitur auf zwölf Jahre erörtert.

Auch die Einführung von Studiengebühren für Langzeitstudenten versucht, Anreize in diese Richtung zu geben.

Zwar führen verkürzte Erstausbildungszeiten zu mehr jüngeren Arbeitskräften, angesichts der prognostizierten steigenden Qualifikationsanforderungen, könnte ein kürzerer Ausbildungszeitraum aber kontraproduktiv sein.

Ein ähnlicher Ansatz bei der älteren Generation ist die Erhöhung des effektiven Rentenalters. Durch die derzeitige jugendzentrierte Personalpolitik beginnen ältere Arbeitnehmer schon mit Anfang 50 sich gedanklich auf den vorgezogenen Ruhestand vorzubereiten.

Während das Statistische Bundesamt in seinem schon oben genannten, gebräuchlichsten Szenario von einer Nettozuwanderung in Höhe von Wie eingangs bereits skizziert, stehen auch aktuell viele Unternehmen vor dem Problem, offene Stellen zu besetzen.

Analyse der Marketingsituation: 4. Festlegung der Marketingsegmente und Marketingziele 4. Marketingstrategie 4. Marketingbudget 4. Ausgewählte Instrumente der Aktionsseite des Personalmarketing 6.

Mitarbeitermotivation: 6. Der Personalmarketing-Mix: 6. Entgeltpolitik: 6. Verfügbarkeitspolitik: 6. Im Oktober waren laut Statistiken des Arbeitsmarktservice [1] in Österreich über Wäre dies allerdings eine vollständige Analyse der derzeitigen Situation, welchen Sinn würde es dann machen, sich mit Personalmarketing zu beschäftigen und sogar von dessen zunehmender Bedeutung zu sprechen?

Bei näherer Betrachtung wird schnell deutlich, dass die beschriebene Situation nur eine Seite der Medaille darstellt. Das Arbeitsmarktinstitut Österreich meldete ebenfalls im Oktober eine Anzahl von über Der Mangel an Fachkräften, so genannten High Potentials, besonders im Informationssektor aber auch bei Spezialisierungsberufen wie im Metall und Elektrobetrieb, ist evident.

Es deutet vieles darauf hin, dass sich diese Probleme in der Zukunft noch verstärken werden. Langfristig betrachtet gibt die demographische Entwicklung Grund zu der Annahme, dass Unternehmen künftig Probleme haben werden freie Stellen adäquat, d.

Zudem soll dessen zunehmende Bedeutung in Bezug auf Personalbeschaffung und Motivation herausgestellt werden. Andere Bereiche der Personalbeschaffung z.

Personalentwicklung und Personalauswahlinstrumente sollen trotz enger Verknüpfung zu der Frage nicht Gegenstand der Arbeit sein, da ansonsten auf Grund der Limitierung des Umfangs, jedes der einzelnen Themen nur sehr oberflächlich betrachtet werden könnte.

Um eine allgemein gleiche Verständigungsbasis aufzubauen, wird am Beginn der Arbeit Personalmarketing zunächst definiert, von verwandten Begriffen abgegrenzt und in die Personalwirtschaft eingeordnet.

In den folgenden Punkten wird auf die Marketingaktivitäten, und somit den personalspezifischen Marketingplan —Punkt4- eingegangen und wichtige Punkte im Detail beleuchtet.

Die Analyseinstrumente des Marketingplans —Punkt 5- werden nur kurz umrissen, da detaillierte Informationen im Anhang zu finden sind.

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist erreicht, wenn der Leser sich der zunehmenden Bedeutung des Personalmarketing bewusst geworden ist, dessen Grundgedanken kennt und diese in den gesamten Unternehmensprozess einordnen kann.

Ferner soll veranschaulicht werden, warum Personalmarketing zunehmend auch auf dem internen Unternehmensfeld stattfinden muss. Auch wenn versucht wurde einen aktuellen Querschnitt über derzeit vorherrschende Theorien zu umfassen, musste aufgrund des begrenzten Umfanges der Arbeit eine Auswahl getroffen werden.

Begriff, Ziele, Gegenstände und Methodik des Personalmarketing sind seit den ersten Veröffentlichungen bis heute umstritten.

Personalmarketing wird entweder als einzelne Funktion der Personalwirtschaft gesehen und in Anlehnung an Ziele des Marketing umschrieben oder man versteht es als umfassendes personalpolitisches Konzept , das nahezu alle personalpolitischen Funktionen in sich vereint.

Der Vorzug der Sichtweise als einzelne Funktion ist deren Präzision. Vorzug der weiten Sichtweise ist die mehr oder weniger integrative Sicht, die allerdings eine Unschärfe von Zielen und Gegenständen des Personalmarketing erzeugt.

Diese Unschärfe hat eine Aufhebung der sauberen Unterscheidung zwischen der Personalwirtschaft als komplexer Funktion und dem Personalmarketing zur Folge.

Zugunsten höherer begrifflicher Präzision und Überschneidungsfreiheit mit anderen personalwirtschaftlichen Funktionen wird oftmals ein enger Begriff des Personalmarketing bevorzugt: [3].

Bevorzugt man die integrative Sicht gilt Personalmarketing als kundenorientierte Zusammenführung von Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Personalfreisetzung:.

Aktionen des Personalmanagements auf die Interessenlage gegenwärtiger und zukünftiger Mitarbeiter. Personalmarketing beinhaltet daher den externen und internen Arbeitsmarkt mit dem Augenmerk auf Akquisition von zukünftigen und Motivation von gegenwärtigen Mitarbeitern.

Dieses Ziel kann in zwei Teilziele zerlegt werden. Erstes Teilziel ist die Forcierung des Wunsches bei Personen auf dem Arbeitsmarkt, ein Beschäftigungsverhältnis mit der Personalmarketing betreibenden Unternehmung einzugehen.

Zweites Teilziel ist die Realisierung dieses Wunsches durch eine Bewerbung oder eine positive Reaktion auf ein Stellenangebot.

Des Weiteren wird gutes Personalmarketing als ein Kennzeichen erfolgreicher Unternehmen hervorgehoben. Personalmarketing hat auch zum Ziel, die Mitarbeiter im Unternehmen für ihr Unternehmen zu begeistern.

Diese Motivationsfunktion wirkt auf lange Sicht bei denjenigen Mitarbeitern, die sich mit der vorherrschenden Unternehmenskultur identifizieren können.

Das Personalmarketing zielt auch darauf ab, das Unternehmen zu positionieren , sodass gegenwärtige und potentielle Mitarbeiter das Spezifische des betreffenden Unternehmens erkennen.

Diese Profilierungsfunktion kann allerdings nur dann ausgeübt werden, wenn eine unterscheidbare Positionierung erfolgt.

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